摘要：当前， 我国进入城市化、工业化的关键时期， 经济体制转型、利益主体多元化、不同价值观交织等引发各类冲突频繁发生。针对这种冲突， 采用科学评估机制、有效激发机制、强力控制等机制进行有效应对， 从而使组织内部保持稳定， 使基层公务领域保持活力， 对于提升我国治理能力和治理体系现代化， 保障政府效能的提高具有重要影响。
关键词：基层公务； 多元冲突； 管理机制；
当前我国进入城市化、工业化的关键时期， 经济体制转型、利益主体多元化、不同价值观交织等引发各类冲突频繁发生。针对这种冲突， 如何建立科学评估机制、有效激发机制、强力控制等机制进行有效应对， 使基层公务领域各项工作保持稳定， 对于提升我国治理能力和治理体系现代化， 保障政府效能的提高具有重要影响， 也是新时代摆在管理者面前的一个重要课题。
一、基于管理视角的冲突内涵
（一） 冲突的内涵
冲突是某个或某几个互相关联的行为主体之间， 由于某种因素的作用所产生的心理或行为， 这种心理和行为具有一定程度的对立性。这一过程产生的结果既有消极的、破坏性的一面， 也有积极的、建设性的一面。冲突的内涵有广义和狭义之分。广义的冲突为当事人一方感觉到另一方对自己关心的事情产生了不利影响或将要产生不利影响时， 两方之间由相互作用变成相互冲突过程中所进行的各种活动过程。狭义的冲突则涵盖大到公开言论、激烈暴力的活动， 小到意见不一致的口角等。
（二） 冲突的特点及其分类
冲突具有如下特点：第一， 冲突是普遍的现象， 它可能发生于群体内部的个人， 人与人之间， 人与群体之间， 群体与群体之间等， 即冲突是在组织或群体内是客观存在的。第二， 冲突是双方意见的对立、冲突或不一致等相互作用状态， 有各种各样的表现形式：低层次的如争吵、打斗、破坏， 高层次的如暴力、犯罪等。冲突分为三个种类：第一， 目标性冲突， 即冲突双方具有不同的目标导向时发生冲突；第二， 认识性冲突， 即不同群体或个人在对待某些问题上由于认识、看法、观念之间的差异而引发的冲突；第三， 感情性冲突， 即人们之间存在情绪与情感上的差异所引发的冲突。
二、基层公务领域中的多元冲突形式及其影响
（一） 基层公务领域中政府与社会的交流界面
政府作为国家权力机关的执行机关， 是国家行政机关。在国家公共领域中， 政府中的官员干部要遵循服务大众的理念， 遵守组织管理的规章制度。不仅要为国家、为所在机构、为所负责的职能服务， 而且也要为人民群众服务， 为人民群众提高生活水平、完善生活质量服务；同时， 政府干部所进行的管理和被管理职能， 都是为了在组织中高效、完备的完成工作， 从而为人民大众提供优质的服务。就公共领域来说， 中央和基层作为政府的职能部门不同的层级部门， 具体来说， 中央负责大政方针的领导和带领， 负责组织国家建设， 构建社会职能， 而基层部门则提供具体的服务， 作为国家各项工作的行动者， 它直接与人民接触， 所负责的是与基层人民群众所息息相关的工作。
基层公务领域作为一项特殊存在的机关部门， 成为联系、沟通政府与社会的纽带， 它的存在成为公共领域工作的重点。对于政府来说， 不仅要“下达”, 即把政府相关工作动态、工作指示传达给人民群众， 把出台的相关法律规章制度向社会大众广泛传播， 把政府工作计划及时下发给群众以便及时收到群众反馈等相关工作， 而且也要“上传”, 即基层公务机关应向政府机关上达基层人民群众的最根本诉求， 表明人民群众立场和观点， 及时反映人民群众对当前大政方针、政策出台的反馈情况。对于社会来说， 基层公务机关负责处理好、解决好人民群众自己的问题， 小到衣食住行， 大到意见诉求， 充分发挥好全心全意为人民服务的理念， 以此促进社会平稳运行， 和谐发展。对于人民群众来说， 他们大多与人民群众接触密切， 密切注意人民群众的心理要求和基本特点， 工作领域大多是与平时人民生活、工作等息息相关的基层工作为主。因此， 基层公务领域成为政府和社会的交流层面， 其存在具有重要而深刻的作用。同时， 由于冲突是在组织中广泛而普遍存在的， 基层公务领域作为政府和社会这个大环境中的中介存在， 不可避免会产生一定程度的冲突现象， 我们要以平和的心态正视这个问题的存在。
（二） 基层公务领域中的冲突存在的类型与形式
基层公务领域冲突的类型， 一是公务员自身的内在冲突。由于世界是不断变化的物质世界， 个体所处的环境并非静止不变， 是在不断变化中的， 环境的变化使个人的需求、欲望相应产生变化， 多重需求， 但组织所提供的现状是相对稳定存在的， 个人需求与需要的变化、碰撞与选择不确定， 形成了个人自身的冲突。公务员自身需求达不到满意程度， 对于自身来说， 便产生了自身的矛盾。二是公务员之间的冲突。每一个个体都处在同一个组织之中， 由于组织拥有的资源有限， 分配资源的时候难免产生多与少、好与坏、先与后等的差别， 必定使被分配的个体与个体之间获得产生差别， 这种差别的存在刺激了个体与个体之间冲突的产生。三是基层公务员与领导之间的冲突。上级与下级个体之间也存在冲突， 上级和下级的存在产生了管理与被管理现象， 管理的本质是协调， 就是协调组织内部存在的或大或小的冲突矛盾， 以此使组织内部人员之间团结合作， 使从事的工作达到和谐、持续、高效的结果， 因此上级对下级的冲突管理就使上级与下级冲突产生。
基层公务领域存在的这些冲突所反映出来的形式主要有以下三种：第一， 组织表象和谐， 内在可能多少隐藏一定程度的冲突， 在没有利益纠纷和物资分配催化下没有爆发冲突现象， 我们称其为潜在冲突。第二， 组织中的潜在冲突， 因资源分配、人物调配、工作安排等问题引发基层公务领域内部产生了矛盾冲突， 我们称其为显在冲突。第三， 显在冲突过度被激发， 一再产生进一步的冲突， 且组织无措施或采取措施不到位、不准确、不及时， 从而引发了激烈性的暴力冲突现象。
（三） 冲突的影响以及政府的干预
在基层公务领域中存在着多种多样的冲突， 需要准确分析良性冲突和恶性冲突的界限。良性冲突是指在一定组织内部， 成员之间由于利益关系、分配关系等产生人与人之间不协调现象。恶性冲突是指组织成员之间由于利益关系产生歪曲的、负面的心理和行为。
良性冲突存在可以刺激基层公务员的积极性， 改善基层公务员身处基层的惰性心理， 使基层公务员在竞争、较量的环境中进行工作生活， 从而提高其工作效率， 加深其组织认同感， 使基层工作者自身得以改变， 进一步有利于政府基层工作的有序推进， 最终使基层、地方、社会稳步提高。虽然适当的良性冲突可以给组织带来一定的优势， 但要注意的是， 冲突应避免加深加重， 演变成恶性冲突。恶性冲突不利于组织的进步完善， 会对组织成员产生较强的竞争局面， 组织成员大都陷入单纯争夺状态， 而无心把心思放在工作领域， 会使工作滞后， 同时， 组织氛围弥漫着战火硝烟的笼罩中， 对组织的健康有序发展也产生了不利的影响， 久而久之， 对社会的进步也造成了一定的阻力。
我们要正确区分冲突的走向， 进一步给出对待良性冲突和恶性冲突相关态度。对于良性冲突， 首先肯定其存在的必要性， 并加以正确积极的引导， 使其充分发挥冲突在组织中的促进作用， 其次时刻密切注意冲突的发展趋势， 避免良性冲突走向恶性冲突；在公务员领域中如果没有冲突的产生， 则需加大力度激发良性冲突的产生， 激发组织内部的活力；对于已经产生的恶性冲突， 组织则要及时加以干预和制止， 控制恶性冲突进一步加深， 采取相应手段措施扭转走向， 使冲突转向积极方面。
这些现状表明在基层公务领域中存在的良性冲突和恶性冲突， 并非按照预定的走向发现， 这就需要政府在中间以调控人的身份介入， 积极把握冲突走向。对于在基层公务领域的工作人员中认为身处基层无人问津便产生放松、倦怠、懒惰心理， 以及“磨洋工”等行为， 使组织死气沉沉， 毫无生机活力， 针对这种现状， 就需要政府制定相关政策、进行人事调动、薪金变动等措施来刺激冲突的产生， 从而用冲突来刺激组织成员的积极性， 改善基层公务领域的现状；对于组织内部的良性冲突政府在一定程度可以鼓励、支持、引导其正确健康的发展；而对于冲突存在却加深加重演变成暴力冲突的趋向， 政府应密切注意， 对于暴力冲突必须及时制止、控制， 使组织活跃在一个相对稳定又积极的状态。
三、冲突管理机制的构建
（一） 加强常规化的思维与制度设计
在思维方面， 首先明确冲突是普遍存在的， 它是一种正常存在的自然现象， 采取正常的心态来看待这个现象。要对多元冲突保持充分的关注， 具有组织中存在多元冲突的观念， 只有认清这个既定事实， 从意识层面来界定冲突的性质， 最终才能落实到行动上。
在制度方面， 要区分冲突产生的情况来界定， 具体问题具体分析。在组织内部没有明显冲突或有潜在冲突时， 管理机制应设计相关奖励、刺激政策和措施， 来刺激组织内部冲突的发生， 只有组织中适当的冲突存在， 组织内部才会更加具有活力， 冲突的产生使成员之间产生竞争意识， 企图把自己最佳的价值表现出来， 这些对于组织内部工作效率、效果的提高， 对于组织内部有序高效运转产生了积极的促进作用；在组织内部产生显性冲突时， 政府则发挥第三方监控人的作用， 监控多元冲突的稳定发展， 把冲突控制在一个合理的范围内， 使冲突发挥到最大价值的作用， 避免冲突过激、过快发展， 防止良性冲突演变成恶性冲突；而在组织内部冲突加深， 演变成恶性冲突、暴力冲突时， 政府要及时加以管制， 采取相应控制措施来制止冲突的进一步恶化， 对于已经恶化的冲突进行协调解决， 以最优化的分配方式满足大众最基本的需求， 从而缓解恶化的冲突。
（二） 完善科学评估机制
完善科学评估机制要从三个方面来把握。首先， 要准确把握组织发展情况。冲突产生的基础是人们存在在共同的组织中， 组织在评估机制中最为重要， 准确定位组织的特点、类型、性质、工作方向、价值目标、未来发展等相关方面， 从而对组织有一个条理清晰的把握， 对组织定位准确， 从而可以对组织内部的成员发展的外在环境有一个准确把握， 对冲突的产生也有一定影响。其次， 对个人情况进行准确评估。每个人都具有独一无二的唯一性， 每个人的价值追求、思想层次、精神境界等也千差万别， 不同的个人之间相互交织、相互碰撞， 刺激产生了个人与个人之间的矛盾冲突。最后， 要准确把握个人心理特质， 明确个人心理现状， 以及未来发展趋势， 从自我出发， 发现自我存在的冲突。建立科学评估冲突机制是必要又必须的第一步工作， 只有准确评估冲突存在的情况， 以备采取有效又积极的手段来应对冲突。
（三） 健全有效的激发机制
首先， 采取“选择性激励”措施来有效刺激隐形冲突的演进。选择性激励是根据“成员在集体行动中承担集体物品供给作用的有无和大小， 有区别地给予一定的奖励或惩罚”, 以此来有效的克服组织中死气沉沉、消极怠工情况， 实现组织中集体利益和个人利益相结合。其次， 选择性激励机制可以起到一定缓解作用， 实现组织活力的提升、组织成员的积极参与感需要构建组织成员参与决策机制， 拓展成员制度化参与组织决策的深度和广度， 可以有效缓解成员对组织归属感脱离的现状， 使组织成员以主人翁的姿态参与到组织中来， 有效的激发成员工作热情度和积极性， 促进和鼓励成员对组织工作、人员进行自觉监督， 及时反馈并回应， 形成成员与组织之间良好的合作基础。在基层工作领域， 可以适当进行奖励机制的设置， 比如进行职称评比， 促使公务员提升自身工作技能和素质素养， 刺激公务员自身利益价值追求， 从而提高公务员工作积极性， 促进组织活力的迸发。
（四） 建立健全暴力化冲突的强力预防与管控机制
首先， 针对恶性暴力冲突现象， 及时使第三方介入。一般政府作为第三方介入人的存在， 对产生冲突的双方个人进行疏导、调解， 化解彼此之间的误解和冲突；对组织进行结构设计， 改革不适应不完善社会发展需要的各种体制机制；不断创新， 促进各方面制度更加科学完善， 实现组织中管理制度化、规范化、程序化；建立相对独立的纠纷仲裁机构， 建立明确、公正的奖惩制度和责任追究制度等。其次， 建立安全高效的预警机制。把冲突控制在合理的范围内， 使冲突发挥最大优势作用， 避免冲突过激、过快、过猛发展， 预防良性冲突演变成恶性乃至暴力冲突。第三， 加强与其他相关部门的合作， 如司法机关， 运用法律条文等意识领域对冲突进行意识限制， 运用司法手段对暴力冲突进行控制。坚持在宪法和法律的范围内活动， 维护宪法和法律的权威， 运用宪法和法律的权威性行使权力、解决社会矛盾、协调利益关系， 从而促进组织内部协调和社会全面进步和谐。
参考文献
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