摘 要： 公共就业人才服务是中国现代化改革的基础任务， 也是我国人力资源与社会保障工作的重点内容。建立高质量的公共就业人才服务体系一方面可以解决人才就业问题， 改善就业保障环境；另一方面也能够解决企事业单位人才招募难度， 优化人力资源市场发展。由此可见， 公共就业人才服务体系的重要价值， 文章主要探讨公共就业服务体系的建设与发展现状， 总结现存问题， 并提出相应改进建议。
关键词： 公共就业服务； 人才服务； 执业素质； 监督；
1、 我国公共就业人才服务体系的发展现状
1.1 就业与人才服务职能整合
职能整合推动了人才服务的集中管理质量， 以往各地方人才交流中心和就业服务分属不同机构， 服务职能的分离限制了服务效率和服务质量的长效发展。其中比较常见的问题是城乡就业服务与人才服务的分离、区域内就业服务与人才服务工作的关联性弱并限制区域就业水平、人力资源的发展与配置效率不理想等问题。
在就业服务与人才服务职能整合后上述问题得到解决：首先， 就业与人才管理的统一提升了服务覆盖范围、服务统一性、决策落实效力， 大大改善了地方就业与人才发展的统一性；其次， 就业与人才服务的统一为就业服务格局优化提供了更良好的支持， 人才供应更具专业性和导向性， 对地方就业环境优化贡献了不少力量；最后， 就业与人才服务的统一提升了人力资源服务的专业化水平， 增强了人力资源平均价值， 并使人才服务的总体效率得到有效提升。
1.2 就业与人才服务体系初步完善
现阶段我国公共就业服务与人才服务高度整合， 这为公共就业人才服务工作体系的专业化、精简化发展提供了有利条件， 各地方人社部门都逐步建立起了功能完善、机制合理的服务工作模式， 这为就业与人才服务的同步发展提供了重要支持。
首先， 人才资源是市场得到大范围整合， 各学历水平、各类专业分布下的人才均可获得均等的就业机会， 同时在人才资源数据的大范围整合条件下， 政府可以制订更具针对性的就业服务计划， 对地方就业环境改善提供帮助。
其次， 就业服务信息化与人才服务信息化系统的整合增加了人才集中发展和管理的有利条件。在就业服务信息化改革后， 各地基于就业服务信息的人才服务导向更为明确， 同时也提供了分类就业咨询、培训的人才培养和发展条件， 这也为地区高水平人力资源的规模发展提供了一定帮助。
2、 我国公共就业人才服务体系存在的问题与成因
2.1 现存问题
目前我国公共就业人才服务所存在的问题主要集中在两个方面。
其一， 整合后的就业与人才服务体系在功能上还不够完善， 且服务质量有待提升。我国公共就业与人才服务的职能整合时间尚短， 在近几年的地方人社部门的工作改革中， 就业服务仍占据核心地位， 服务平台主要采用集中招聘、社区、村等基层单位开展定向就业服务， 这类就业服务中人才服务更多是以推荐为主， 实践过程中大多不能良好落实， 很多时候还需要人才主动咨询才能了解就业服务信息。同时由于信息平台的整合质量不理想， 信息资源重复、缺失、共享效率低的问题也限制了公共就业人才服务的质量发展。
其二， 服务范围还有待提升。目前各地方公共就业服务中人才服务的覆盖面仍相对较窄， 对于技术类人才服务内容较多， 而对高级人才的服务有一定不足， 这类人才的就业条件并不完全理想， 这也是高级人才大多流向一、二线城市的主要原因， 在一定程度上限制了地方高级人才的留存。另外， 各地方人才服务的内容大多仅限于求职层面， 而在就业后的服务覆盖有所不足， 例如就业后的福利保障等法律支持和援助、就业后的技术发展与培训等工作还未全面到位， 这在一定程度上限制了公共就业人才服务质量的深入提升。
2.2 问题成因
就目前我国公共就业服务体系的发展现状来看， 上文所述的问题成因可以归纳为三点。
第一， 公共就业服务行政管理体制不够健全。在公共就业与人才服务职能整合后， 劳动管理与人事管理相关职能仍未完全统一， 这使得就业服务与人才服务的整合效力不完全理想， 加之各地的地方政策与执行方式不完全相同， 实际行政服务工作中所采取的工作方法和服务手段存在差异， 这导致部分地区公共就业服务管理的效能不够理想。
第二， 人社部门负责就业与人才服务的工作人员编制与素质问题。在公共就业与人才服务职能整合后， 人社部门工作量有所增加， 虽然面向群众服务的内容和频次都有所增加， 但工作压力的增加也导致工作质量和效率难以全面提升。在这种情况下各地社区劳动保障工作点也会选择聘用临时职工， 实际工作中人员流动性较大， 工作效力并不稳定。各地方经济发展与产业结构存在较大差异， 而人才结构大致相同， 部分地区缺乏合理资源均衡的发展策略， 导致就业条件不理想或人才紧缺， 同时就业与人才服务资源相对落后， 实际服务工作的效率受到一定限制， 这也在一定程度上限制了公共就业与人才服务事业的发展。
第三， 政府部门对就业与人才服务工作的监管不理想。目前我国许多地区并未对就业与人才服务工作提出外部监管的要求， 多数情况下由职能部门自主监督， 而在经济欠发达地区的就业环境改善工作、经济发达地区的人才服务工作方面压力较大， 加之外部监管不理想， 进一步拉低了地方公共就业人才服务工作的质量。
3、 公共就业人才服务体系建设的改进建议
3.1 进一步优化公共就业人才服务工作框架
首先， 从中央开始逐层完善与人才服务机构的组织设置与编制。解决机构标准化问题， 对工作职能进行细化分配， 同时提供部门间信息共享、工作协调的指导方案。
其次， 集中规划公共就业与人才服务机构内部的部门和角色关系。真正将就业服务和人才服务进行有效关联， 使就业资源与人才资源最优化匹配。
再次， 继续强化就业与人力资源信息系统的整合建设。提升信息化服务系统的稳定性、资源共享性等， 最大化地保证就业与人才服务工作在信息化平台上的有效对接。
最后， 优化公共就业与人才服务的硬件保障。完善服务资源配置， 提供更充足的经费保障和人力保障， 确保基层工作的有效落实。
3.2 加强公共就业人才服务执业人员素质发展工作
在服务资源全面均衡配给的条件下， 各职能部门也要在内部做好执业人员的能力与素质建设工作。
首先， 要定期开展思想与工作意识教育。确保执业人员具备良好的为人民服务的思想意识， 并长期维持良好的服务工作理念和态度， 为社会对政府部门就业和人才服务工作质量评价的提升奠定基础。
其次， 要建立系统化执业人员专业能力建设体系。一要涉及职业能力评价体系， 定期对公共就业人才服务工作人员的职业能力进行评估， 实现外部约束；二要在评价体系的基础上设计完善的职业能力培养模式， 针对执业人员弱项问题进行针对性的教育， 全面提升组织工作与服务能力。
3.3 建立有效的公共就业人才服务监督机制
首先， 要建立就业率、失业率、人才保有率检测和预警机制。对公共就业人才服务的成果进行动态监测， 一方面帮助决策部门对现阶段本地区就业环境进行研判， 进一步优化岗位供应和人才对接服务， 提升人才服务的总体质量；另一方面也为公共就业人才服务监督提供更精准的参考数据。
其次， 要完善外部监督机制。结合市场竞争与淘汰机制， 形成基于新公共管理学的服务型府独立考评体系， 结合科学严谨的评估程序及手段， 来进行政府公共就业服务效能提升评估， 可考虑采取竞争定级、“投入-产出-运营”控制思想进行东莞市公共就业服务进程评估， 而其中的具体革新措施可以进行明确的奖惩机制。在的公共就业服务管理工作岗位的考核中， 应该以包括东莞市百姓的公众服务绩效评价数据累积， 完善公共就业服务信息化建设。
参考文献
[1]吴英俊。浅谈公共就业服务体系建设[J].现代企业文化， 2017 （8） :178.
[2]赵迎茹。公共就业和人才服务中的人力资源管理探究[J].中国市场， 2017 （13） :49-50.
