【摘 要】一个公司“关系户”不仅影响其所在部门内部的工作效率，还会对部门之间工作的衔接产生负面影响。“关系户”问题，凸显了企业在企业文化营造、人事制度建立与人情之间的兼容问题。化解公司“关系户”管理难题，需要加强制度建设，培养正向的具有“人情味”的企业文化。
【关 键 词】关系户；制度；企业文化。
当今社会发展迅速，企业的运营与发展不仅要面临外部风险的冲击与挑战，而且很大程度上还要受到企业内部运行与管理的影响。而企业内部管理一个至关重要的方面是对人的管理与使用。
一、案例。
经过多轮激烈的竞争，小A终于成功应聘到一家中型的建筑集团公司做会计工作。这让本科毕业于非会计专业靠自学考取了会计相关证书，且工作不足2年，经验不算丰富的小A,欣喜万分。
（一）交接工作的迟缓。
公司成立十年有余，财务相关人员有财务总监、会计、出纳等13人，还不包括各大分店的助理。初入公司，小A对公司财务部门的人事框架与工作流程做了还算比较充分的了解。成功进入试用期后，小A信心满满地去上班，本以为很快就会完成工作的顺利交接，可事实并非如此。原来，小A要接替一位年龄40有余的大姐（此文用C姐代替）的工作，按照工作程序，她应该在有监交人、移交人、接收人签字确认的情况下，完成对各大报表、各科目余额、遗留问题等的交接工作。
财务部门总监认为小A初来乍到，对公司及其财务部门情况不甚了解。因此，小A初始阶段的工作主要是在C姐的旁边进行观摩学习，并从事一定的辅助工作。经过一段时间的观摩学习后，小A对自己能否顺利完成工作的交接与开展，产生了大大的疑问。原来她发现，C姐虽然在财务部门工作多年，却并不具备财务人员的基本工作素质，其工作效率慢、思路不清、账务处理混乱，处理问题主观性太强，与上级部门和平行部门沟通不畅，并因工作安排的问题经常与领导发生矛盾冲突。纳闷之余，小A不禁奇怪起来--这样的人是如何得以在公司中生存的？一段时间后，小A才了解到，原来C姐在公司是一个特殊的存在--老板的“关系户”.后来发生的一些事情更是让小A见识了所谓“关系户”的顽固性。比如，财务总监认为，C姐是一个逻辑混乱、业务能力不突出、不服从公司部门工作计划与安排、任性妄为的人。工程总监觉得C姐只适合做基础性工作。C姐在公司枢纽部门--财务部的工作，导致公司业务上出现了极大的混乱，几个总监多次极力要求老板将C姐调离财务部门。然而，老板做出了一个令大家极其震惊的决定--设立一个独立于财务部门的成本部，由C姐担任部门负责人。就这样，小A进入公司的三个月后，在经历公司内部组织结构巨大调整的背景下，在混乱中接手了C姐的工作。
（二）“关系户”C姐的后续工作。
成本部的主要工作任务是对接供应商与工程部，控制、优化采购与施工成本。其主要工作内容是完成采购调研与立项，与供应商进行账务对接，协助财务部门完成报账工作。报账是这些工作中比较重要的业务项目，其工作流程为：供应商提供原始资料-采购整理报销单据-成本部经理（C姐）业务审核-财务部（小A）财务审核-出纳付款。从工作流程上看，成本部的业务处于公司整条采购线的枢纽位置。然而实际工作中，公司的业务问题总是出在成本部，总是在成本部卡壳。
如前所述，C姐逻辑混乱，工作主次不分，更不具备独立负责一个部门业务的能力与经验，只因为是老板的“关系户”,就从普通员工跃升为部门负责人。然而，这并没有给公司的内部运营带来多大的改善，反而因为报销单据在C姐处的大量积压，造成了诸多问题，例如：供应商对结款延期的严重不满与后续合作的疑虑，工程部门无法得到及时的材料供应造成工程的延期等。这对公司上游的合作方与下游的客户都造成了伤害。另外，C姐的不正常晋升，令原本努力工作的员工产生了较大的怨气，影响了员工工作的积极性与士气。公司内部的团结与和谐受到了严重的影响。成本部在公司内成为大家最为忌讳的部门，只要工作牵扯到成本部，别的部门领导就发愁。
二、一个公司“关系户”引发的思考。
（一）该不该接纳公司“关系户”
中国的人情世故之重，已经实实在在地影响到了中国企业的管理，在制度不够完善或不能完全脱离家族式管理的中小企业，出于维护各方关系的需要，这种风气尤为严重。对于这种无法回避的“关系户”群体，中小企业老板应该如何应对呢？必须做好的一个工作是对“关系户”群体进行甄别与分类管理，看其是“有学历有能力”还是“没有学历有能力”或是“无学历无能力”,一定要把合适的人放在合适的岗位上。否则，老板自己都不晓得他公司的内耗有多大。
在本案例中，C姐是老板的“关系户”,在公司担任会计一职，但未能干好本职工作，严重影响财务部门整体工作效率及工作效果。后被调到成本部担任部门负责人，然而事实证明其工作能力与之不匹配。成本部的内部管理以及与其他部门之间的衔接都受到影响，甚至影响到供应商管理及工程进度。
（二）制度的重要性。
一个公司的良好运营，必须有很好的人力资源构成做保障。“关系户”的存在，一定程度上意味着一种人情层面的认可与信任。对于一个规模有限的企业来说，企业业务量相当有限，所以使用“关系户”的影响并不会很明显。但是，对于一个处于高速发展期或者具备相当规模的企业来说，如果“关系户”的能力无法匹配企业的业务发展要求，但同时又占据着重要的枢纽岗位，将造成公司人力资源的巨大浪费与消耗，最终造成公司业务的混乱。具体而言，一些能力突出的人会因为这样的安排而不能充分发挥能力，进而要么消极工作，要么对公司发展定位及其所有者产生消极看法。
因此，一个立足长远发展的企业，必须定期进行人力资源结构的更新与调整，企业岗位管理制度的建立必须脱离表面文章与形式主义。否则，相应岗位就会出现无法发挥其服务与监督功能的情况。岗位制度的建立，必须因地制宜，具体问题具体分析，与企业实际情况相结合。据统计，90%的中小企业中都有《岗位说明书》，但并没有完全落实，大多数岗位作用的发挥脱离制度规范，流于亲情化、友情化和人情化等“关系户”作用模式。这对公司的规范化运行造成了致命的伤害，导致岗位职能不清，职责模糊，并进一步影响公司整个业务链的顺利运行。
在本案例中，该公司就存在这一问题，《岗位说明书》的内容没有得到完全执行，并且也没有随岗位需求的变化而进行更新。对于新设的部门，是因人设岗，然后再补充制定《岗位说明书》，让这一制度流于形式。如果公司有详细的《岗位说明书》，并能因岗设人，那么C姐在财务部门工作多年，具备一定的财务工作经验，其当前的能力应该完全可以胜任公司的行政、出纳岗位。然而其在该公司的职业经历非常失败，因为“关系户”身份的原因，占据了远超其自身能力的工作岗位，例如财务部会计、成本部经理。这并没有为其带来能力的提升或者其他员工的认可，反而因为工作能力的问题受到了更多的负面评价。更严重的是，其利用“关系户”身份的晋升，是对业绩激励体制的一种否定，是对公司制度化、规范化管理与运营的极大挑战，对公司的长远发展造成了极其不利的影响。
（三）培养正向的具有“人情味”的企业文化。
制度过于严苛，对公司管理可能会起到反作用。因为“人情味”是现代企业非常重视的管理之道，公司弱化“硬制度”,注重“软人文”,重视人文关怀，培育员工的主人翁精神，是管理的发展趋势。但是，“人情味”是一把双刃剑，打破严苛的制度，有可能会滋生许多异化的人情--裙带关系、走后门。所以，把握度就很关键，在管理过程中应尽力规避异化了的人情，培育良性的、健康的、正向的企业文化。
面对企业管理中“关系户”这一普遍存在的顽疾，管理者应该从行业特征出发，从完善制度方面对包括“关系户”在内的全体员工做规范化的“硬”管理，进而对由“关系户”引发的负面效应进行制度性的防微杜渐。同时，建立以满足企业员工在生理、安全、社交、尊重和自我价值等方面的需求为导向的企业文化，化负为正，柔性疏导，使全体员工的才能都能得到充分发挥。总之，一个成熟企业在人事管理上只要建立制度性与科学性的用人观，坚持疏堵结合、人尽其才、才尽其用的用人原则，就一定能够发展壮大。
参考文献：
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[2]张昊民，刘可茜。管理可以多 些 人 情 味[J].企 业 管 理 ,2017（8）：39-40.
